Zakaj je tako, kako postati uspešen vodja in kako podjetje to lahko uporabi?
December 2011
Namen dogodka
Razlike v uspešnosti podjetja nastajajo predvsem zaradi organizacijskih faktorjev (kot na primer način vodenja, poslovna kultura, poslovna strategija…) in manj zaradi »visoko učinkovitih« posameznikov. Zato ustreznost srednje ravni vodstva (»Middle Management«) igra ključno vlogo pri uspešnosti podjetja. Gre za vodje, ki znajo poslovne cilje pretvoriti v življenjsko strategijo in jo tudi operativno izpeljati… na primer vpeljati nov produkt ali storitev, izboljšati poslovne procese, izpeljati širitev podjetja na nove trge, pridobiti nove vrste strank…
Strokovnjaki podjetij Agito d.o.o. in Profil d.o.o. so predstavili kakšne lastnosti naj bi »Middle management« (oziroma srednje vodstvo) imel, kakšne naloge naj bi opravljal in posledično kako poiskati najboljše kadre za to delo.
Srednje vodstvo je že sicer pod izjemno hudim pritiskom vrhovnega vodstva na eni strani ter odgovarja za ustrezno vodenje in izvedbo z ostalimi zaposlenimi (ter seveda v sodelovanju tudi z drugimi vodji) na drugi strani. Zaradi gospodarske krize in združevanja oddelkov, poslovnih funkcij, ukinjanja delovnih mest…, pa so se pojavile še nove naloge in novi pritiski na srednje vodstvo. Ogledali smo si, kako si lahko podjetje in vodje pomagajo in uspešno delujejo v zaostrenih razmerah.
Cilj
Predstaviti direktorjem/vodstvu kako ravnati s srednjim managementom in kako poiskati talente znotraj in zunaj podjetja..
Komu je dogodek namenjen
Direktorjem/vodjem kadrovskih oddelkov in vsem, ki skušajo izkoristiti potencial zaposlenih (vodje oddelkov, vodstvo).
Krajši opis vsebine
Podjetje Agito je predstavilo pogled na »Middle management«, ki je v preteklosti in v nekaterih industrijah (branžah) dobil negativen prizvok oziroma so se zanj ustvarili stereotipi. Zelo pogoste predstave so žal povezane ali s togim in birokratskim odnosom do dela in ljudi ali pa so te predstave povezane z zaposlenimi »na robu obupa«, ki so »med nakovalom in kladivom«… torej po eni strani odgovarjajo za izvedbo in rezultate, po drugi strani pa imajo premalo formalne in neformalne moči za učinkovito vodenje in izvedbo.
Kako pa je v modernih podjetjih? So to zaposleni, od katerih pričakujemo, da ne bodo »slepo« sledili in čakali na naloge, temveč da bodo vizijo podjetja oziroma vrhovnega vodstva spremenili v življenjsko strategijo ter to strategijo v praksi skušali izpeljati s svojimi sodelavci do uspešnega zaključka? V vsakem primeru gre za ključne kadre s široko paleto znanj in poglobljenega poznavanja podjetja, v katerem dela.
Podjetje
Profil je predstavilo
kako poiskati talente. Povečana brezposelnost v regiji, ki je sledila recesiji,
dejansko ni ustvarila presežka talentov na trgu, temveč je razmere na trgu dela še bolj zaostrila. Zadnje svetovne raziskave namreč kažejo, da več kot 70% »top manager-jev« opaža in napoveduje pomanjkanje talentiranih in uspešnih posameznikov na trgu.
Lahko bi rekli, da pomanjkanje talentov na trgu predstavlja priložnost za podjetja, ki danes vztrajno pozabljajo na investicije v človeški potencial in svoje ključne notranje vire in se v strateških usmeritvah preveč nagibajo k zmanjševanju stroškov.
Vsebina dogodka
»Middle manager-ji« so ključni kadri! Kako do ključnih kadrov? Jih poiskati na trgu dela ali znotraj podjetja?
- Mišo Brus iz podjetja Agito je podrobneje predstavil situacijo »Middle managementa« v podjetjih.
- Helena Kupljen in Jani Zupan iz podjetja Profil sta podrobneje predstavila stanje na trgu dela.
- Aleksandra Lah Šteblaj iz podjetja Agito je predstavila možna programska orodja za identifikacijo in razvoj ključnih kadrov v podjetju samem: eHRM - »Pravi ljudje na pravih delovnih mestih« in poročila poslovne inteligence.
»Middle management«: uradnik ali supermen?
»Middle management« je v zgodovini in v nekaterih industrijah (branžah) dobil negativen prizvok oziroma so se zanj ustvarili stereotipi. Zelo pogoste predstave so žal povezane ali s togim in birokratskim odnosom do dela in ljudi ali pa so te predstave povezane z zaposlenimi »na robu obupa«, ki so »med nakovalom in kladivom«… torej po eni strani odgovarjajo za izvedbo in rezultate, po drugi strani pa imajo premalo formalne in neformalne moči za učinkovito vodenje in izvedbo.
V modernem pojmovanju se od »Middle manager-ja« pričakuje uveljavljanje sprememb. Vendar pa imajo zanje prepogosto premalo časa oziroma bolje rečeno, zatrpani so z dnevnimi (rutinskimi) nalogami in »lovljenjem« zastavljenih ciljev. Pod »Middle management« pojmujemo ljudi, ki so v podjetju tako imenovani povezovalci, torej po eni strani poznajo pričakovanja in vizijo podjetja, po drugi strani pa v podjetju zelo dobro poznajo izdelke, tehnologijo, storitve, ljudi, procese, aktivnosti, kulturo… Od »Middle management-a« pričakujemo zelo široko poznavanje področij (na primer finance in računovodstvo; strokovna znanja s področja izdelkov in storitev podjetja; obvladovanje vodenja in vplivanja na podrejene…), zato ni čudno, da moderna podjetja prav »Middle management« usposabljajo na različnih področjih in jih »rotirajo« med različnimi delovnimi mesti.
To so torej zaposleni, od katerih pričakujemo, da ne bodo »slepo« sledili in čakali na naloge, temveč da bodo vizijo (podjetja, projekta, naloge…) spremenili v življenjsko strategijo ter to strategijo v praksi tudi izpeljali s svojimi sodelavci do uspešnega zaključka (v zadanih vsebinskih, časovnih in finančnih okvirjih).
Stanje na trgu dela
Povečana brezposelnost v regiji, ki je sledila recesiji, dejansko ni ustvarila presežka talentov na trgu, temveč je razmere na trgu dela še bolj zaostrila. Zadnje svetovne raziskave namreč kažejo, da več kot 70% »top manager-jev« opaža in napoveduje pomanjkanje talentiranih in uspešnih posameznikov na trgu. Demografske spremembe, staranje in upokojevanje generacije "baby boomers" ustvarja dodatne vrzeli in skrbi o dostopnosti dobro usposobljenih in izkušenih vodstvenih profilov na trgu delovne sile. Slovensko okolje zaradi stanja v državi, neprimerne delovno pravne zakonodaje, stalnega propadanja podjetij in nekonkurenčnosti postaja investicijsko čedalje manj zanimivo, kar onemogoča mlajšim generacijam možnosti osebnega razvoja in izgradnje v vodstveni kader. Čedalje bolj je prisoten tudi tako imenovani "brain drain" – beg talenta v vabljivejša in stimulativnejša ekonomska okolja širom sveta.
Stanje v podjetjih
Mnoga podjetja se v strateških usmeritvah preveč nagibajo k odločitvam zgolj na osnovi finančnih kazalnikov, nenehno implementirajo nove pristope zmanjševanja stroškov in iščejo nove optimizacije za izboljšano delovno učinkovitost organizacije, medtem ko vztrajno pozabljajo na investicije v človeški potencial in svoje ključne notranje vire. Stalna družbena prisotnost strahu, negotovosti in bojazni mnogokrat lahko zavajajoče paralizira tudi odlično stoječa podjetja v stopicljanje na mestu, namesto da bi ta čas izkoristila za razvoj zaposlenih ter nove okrepitve s talenti in uspešnimi posamezniki s trga, ki so trenutno precej bolj dojemljivi za pogovor o novih izzivih kot sicer v času ekspanzije, konjunkture in dobrobitja.
Kako poiščemo prave ljudi doma?
Pomanjkanje talentov na trgu predstavlja priložnost za podjetja, ki danes vztrajno pozabljajo na investicije v človeški potencial in svoje ključne notranje vire. Ena od učinkovitih možnosti za iskanje in razvoj talentov znotraj podjetij ta hip je vpeljava sistema kompetenc ter ugotoviti ali imajo »prave ljudi na pravih delovnih mestih«. Pri identifikaciji tega si lahko pomagamo tako s svetovalci tega področja, kot tudi z ustrezno programsko podporo.
Kaj pojmujemo pod pojmom »poslovna inteligenca«?
Poslovna inteligenca je sklop metodologij, procesov, arhitektur in tehnologij, ki preoblikujejo neobdelane podatke v smiselne in uporabne informacije, kar omogoča učinkovitejše, strateško in taktično odločanje. Na kratko poslovno inteligenco predstavljajo poročila, ki pa jih je potrebno interpretirati.
Osnovni poslovni namen poslovne inteligence je vrtanje po sumarnih podatkih, statistike in iskanje vzorcev, projekcije v prihodnost in analize scenarijev, učenje iz vzorcev zgodovinskih podatkov in lastnega strokovnega znanja.
Na vzorčnem primeru bomo prikazali, kako ugotoviti, ali podjetje ima prave ljudi razporejene na prava delovna mesta. Temelj oziroma osnova je vzpostavljen sistem (model) kompetenc.
Na osnovi zahtevanih kompetenc podjetja (kompetenčni profili delovnih mest) ter dejanskih kompetenc posameznikov (kompetenčni profili zaposlenih, zunanjih sodelavcev, kandidatov za zaposlitev), ki so razporejeni na delovna mesta, podjetje lahko ugotovi, ali posameznik:
- v popolnosti ustreza zahtevam delovnega mesta,
- samo delno ustreza (odstopa navzgor ali navzdol v usposobljenosti) ali
- ne ustreza.
Za primere, ko posameznik odstopa od zahtevanega, je vzpostavljena baza priporočil oziroma aktivnosti, ki se lahko izvajajo v primeru odstopanj oziroma neustreznosti posameznikov pri določenih kompetencah.
Na tak način lahko podjetje v največji možni meri razvije usposobljenost svojih kadrov in se s tem izogne tveganju zaradi pomanjkanja talentov na trgu.
Organizatorja in izvajalca seminarja