Junij 2011
Namen dogodka
Namen dogodka je predstavitev iz prakse in vzpodbuda k razmišljanju o procesih ocenjevanja in nagrajevanja sodelavcev v podjetju ter povezava rezultatov ocenjevanja z organizacijskim vedenjem in modelom kompetenc.
Cilj
Predstaviti kadrovskim strokovnjakom in direktorjem/vodjem kadrovskih oddelkov proces ocenjevanja in nagrajevanja zaposlenih.
Komu je dogodek namenjen
Vsem, ki si želijo vzpostaviti proces ocenjevanja in nagrajevanja (na primer vodstvo, vodje oddelkov), kadrovskim strokovnjakom, direktorjem/vodjem kadrovskih oddelkov in vsem, ki jih zanimajo podrobnosti iz teorij in praks področja ocenjevanja, nagrajevanja, ter tistim, ki želijo izmenjati strokovna mnenja.
Krajši opis vsebine
Uspešnejša in razvojno usmerjena podjetja se začenjajo zavedati nekaterih omejenosti ocenjevanja na osnovi »metra, ki ga lahko primejo v roke«. Svojo pozornost zato čedalje bolj preusmerjajo iz ocenjevanja rezultatov na ocenjevanje organizacijskega vedenja svojih sodelavcev. Visoki delovni rezultati so namreč posledica ustreznega organizacijskega vedenja posameznika. Zato se zdi logično, da podjetja želijo razumeti dejavnike, od katerih je to organizacijsko vedenje odvisno. Teoretično je najbolj utemeljen in v praksi razširjen model, ki se ukvarja z organizacijskim vedenjem, model kompetenc.
Kakšna je vloga modela kompetenc pri uspešnosti doseganja ciljev? Pogosto ni dovolj le doseganje rezultatov, ampak je pomemben tudi način, na katerega jih dosežemo, pomembne so torej kompetence. Realizacija načrtovanih ciljev posameznika ali skupine predstavlja nujen, ne pa še zadosten pogoj za pozitivno oceno dosežene delovne uspešnosti.
Delovni uspešnosti posameznikov (nujno) sledi stimulativno nagrajevanje, če podjetje želi zadržati najboljše sodelavce. Spodbuja tekmovalnost, ki je nujno potrebna za napredek. Izkušnje na primer kažejo, da se vložek v variabilno nagrajevanje zaposlenih povrne kar štirikratno!
Vsebina
V večini slovenskih podjetjih je še vedno prisotno prepričanje, da lahko »objektivno« ocenjujemo in nagrajujemo samo tiste sodelavce, katerih rezultate je možno meriti na podlagi denarnih, fizičnih ali časovnih kriterijev. Medtem ko naj bi bila pri sodelavcih, ki "producirajo" manj oprijemljive rezultate (storitveni sektorji, tako imenovani "režija"), ta možnost bistveno manjša, če že ne nemogoča.
Bolj dinamična in razvojno usmerjena podjetja se postopoma začenjajo zavedati nekaterih omejenosti tako imenovanega »objektivnega« ocenjevanja. Svojo pozornost zato čedalje bolj preusmerjajo iz ocenjevanja rezultatov na ocenjevanje organizacijskega vedenja svojih sodelavcev.
Visoki delovni rezultati so namreč posledica ustreznega organizacijskega vedenja posameznika, zaradi česar se zdi logično, da podjetja želijo razumeti dejavnike, od katerih je to organizacijsko vedenje odvisno.
V podjetju doseganje rezultatov pomeni doseganje oziroma uresničevanje postavljenih ciljev. Dejstvo pa je, da se cilji (stanja), ki smo jih dosegli, in postavljeni cilji lahko ujemajo ali pa tudi ne ujemajo. Tako lahko rečemo, da je primerjava med zastavljenim in doseženim merilo za ugotavljanje delovne uspešnosti. Če so cilji natančno opredeljeni, potem ni težav z načini merjenja in z natančnostjo spremljanja rezultatov doseganja ciljev.
Običajno je z delovno uspešnostjo povezano tudi nagrajevanje. Vsako podjetje ima svojstven sistem nagrajevanja zaposlenih. Sistem nagrajevanja ne zajema samo plač, temveč tudi drugačne mehanizme motiviranja zaposlenih (ugodnosti, napredovanja, pohvale, soodločanje, odgovornost, samostojnost…). Sistemi nagrajevanja naj bodo zastavljeni tako, da podpirajo napore podjetja pri doseganju zastavljenih poslovnih ciljev.
Ocenjevanje
Uspešnejša in razvojno usmerjena podjetja se začenjajo zavedati nekaterih omejenosti ocenjevanja na osnovi »metra, ki ga lahko primejo v roke«. Svojo pozornost zato čedalje bolj preusmerjajo iz ocenjevanja rezultatov na ocenjevanje organizacijskega vedenja svojih sodelavcev.
Visoki delovni rezultati so namreč posledica ustreznega organizacijskega vedenja posameznika, zaradi česar se zdi logično, da podjetja želijo razumeti dejavnike, od katerih je to organizacijsko vedenje odvisno.
Teoretično je najbolj utemeljen in v praksi razširjen model, ki se ukvarja z organizacijskim vedenjem, model kompetenc. V svetu bi težko našli uspešno podjetje, ki ne bi svojega sistema ocenjevanja in nagrajevanja (pa tudi vseh ostalih kadrovskih aktivnosti) tako ali drugače ne gradilo prav s pomočjo kompetenc. Upajmo, da bo nekaj lastovkam med slovenskimi podjetji, ki so se že odločila, da bo prenova njihovih kadrovskih sistemov temeljila na kompetencah, kmalu bolj množično sledili tudi ostali.
Če povzamemo: realizacija načrtovanih ciljev posameznika ali skupine predstavlja nujen, ne pa še zadosten pogoj za pozitivno oceno dosežene delovne uspešnosti.
Če si želimo ustvariti celovito podobo dosežene delovne uspešnosti, moramo poleg rezultatov, torej kaj je bilo doseženo, obvezno upoštevati tudi to, kako so bili cilji realizirani. Načina realizacije ciljev pa ni mogoče oceniti brez poglobljene analize organizacijskega vedenja/kompetenc.
Na seminarju želimo udeležencem predstaviti evolucijske trende v razvoju sistemov ocenjevanja in nagrajevanja, ki se med seboj razločujejo po predmetu ocenjevanja.
Predmet ocenjevanja delovne uspešnosti so lahko:
- rezultati (kvantitativni in/ali kvalitativni), ki jih je dosegel posameznik,
- posameznikovo organizacijsko vedenje/kompetence,
- kombinirano ocenjevanje doseženih rezultatov in organizacijskega vedenja.
Za boljšo predstavo novih ocenjevalnih trendov bomo udeležencem predstavili konkreten primer kombiniranega ocenjevanja (rezultati v povezavi z organizacijskim vedenjem/kompetence) in to povezali še z nagrajevanjem (določanjem variabilnega dela plače).
Nagrajevanje
Temelj stimulativnega nagrajevanja je vsekakor ustrezno razlikovanje zaposlenih. Spodbuja tekmovalnost, ki je nujno potrebna za napredek.
V mnogo podjetjih so plače najvišji delež stroškov podjetja. Če se plače obravnava kot strošek, ga poskušajo podjetja v kriznih časih zmanjšati in na ta način utegnejo izgubiti najboljše sodelavce. Če pa se plače obravnava kot investicijo, podjetje stremi k optimizaciji investicije: da se za vložek dobi kar najvišjo dodano vrednost. Izkušnje kažejo, da se vložek v variabilno nagrajevanje zaposlenih povrne kar štirikratno!
Z nagrajevanjem podjetje lahko doseže:
- večjo individualno in organizacijsko uspešnost, motiviranost zaposlenih,
- krepitev posameznikov in skupin,
- podporo pri razvoju vrednot podjetja in ustrezni organizacijski kulturi,
- povezavo dosežkov,
- tekmovalnost na trgu dela.
Za sistem nagrajevanja velja 6 zlatih pravil:
- ne uporabljajte receptov od drugod: sestavite lasten sistem nagrajevanja, ki vas ločuje od drugih, podobnih podjetij,
- vključite zaposlene v nastanek ali prenovo sistema,
- poskrbite tudi za »zlato sredino«,
- sistem naj bo transparenten, fleksibilen in uravnotežen,
- usposobite vodje za učinkovito izvedbo,
- dobro skomunicirajte sistem z zaposlenimi.
Vse to in še več smo podelili z udeleženci dogodka.
Organizator in izvajalci seminarja
Agito d.o.o., Ljubljana
Pragma d.o.o., Koper
UniCredit Banka Slovenija d.d., Ljubljana
